Zarządzanie różnorodnością (diversity management) to strategia zarządzania personelem, polegająca na tworzeniu kultury organizacyjnej, umożliwiającej wydobycie potencjału każdego pracownika i pracownicy, po to, aby osiągnąć korzyści biznesowe i budować przewagę konkurencyjną.
Różnorodność jest definiowana szeroko, jako mozaika podobieństw i różnic, zarówno tych widocznych (płeć, wiek, rasa, (nie)pełnosprawność), jak i niewidocznych (orientacja seksualna, pochodzenie społeczne, doświadczenie zawodowe, itd.), którą tworzą pracownicy firmy.
Nowoczesna firma chcąc w pełni wykorzystać potencjał swoich pracowników i ich różnorakie talenty, musi budować środowisko pracy oparte na poszanowaniu równości i różnorodności.
Zarządzanie równością i różnorodnością to nie tylko realizacją standardów równości w miejscu pracy i przestrzegania zasady niedyskryminacji, ale także odpowiedź na wyzwania globalnego rynku, zmiany demograficzne, rosnący udział kobiet na rynku pracy i w grupie konsumentów, wreszcie oczekiwania samych pracowników i pracownic.
Z badań przeprowadzonym dla KE w 2005 roku wynika, że według 83 proc. firm stosowanie takiej strategii ma korzystny wpływ na ich efektywność i konkurencyjność.
Gender (ang.) to inaczej społeczno-kulturowa tożsamość płci.
Pojęcie to stworzono, aby podkreślić różnice między płcią biologiczną (ang. sex) a płcią kulturową.
Płeć biologiczna odnosi się do biologicznych różnic między kobietami i mężczyznami. Z kolei płeć społeczno-kulturowa odnosi się do społecznego i kulturowego zróżnicowania między kobietami i mężczyznami. Płeć społeczno-kulturowa tworzą najczęściej role i cechy, które nie są wyłącznie „naturalne” czy zdeterminowane biologicznie, ale narzucone przez normy i tradycję. Ponieważ płeć społeczno-kulturowa nie wynika z biologii, właściwości przypisywane kobietom i mężczyznom zmieniają się w czasie i są uwarunkowane kulturowo.
Gender mainstreaming jest to strategia włączania perspektywy i doświadczeń kobiet i mężczyzn w wszelkie działania. GM to narzędzie europejskiej polityki równości płci, które pozwala ocenić wpływ na sytuację kobiet i mężczyzn wszelkich planowanych działań, w tym ustawodawstwa, polityk lub projektów, we wszystkich dziedzinach i na wszystkich poziomach. Jest to strategia, zgodnie z którą problemy i doświadczenia kobiet i mężczyzn stają się integralnym elementem planowania, wdrażania, monitorowania i ewaluacji wszelkich polityk i programów we wszystkich sferach życia politycznego, ekonomicznego i społecznego, tak aby kobiety i mężczyźni odnosili równe korzyści, a nierówność się nie utrwalała.
Strona główna